Cada uno administra su tiempo y su trabajo como quiere. No hay horarios y en los descansos se puede jugar una partida al Guitar Hero, el billar o un juego de mesa. Los plazos de entrega y desarrollo, eso sí, hay que cumplirlos.”
Vía El Mundo, hablando de Google. Quien me conoce sabe que lo llevo diciendo ya mucho tiempo. Y Semler también.
Comparto tu opinión, pero creo que es complicado de implementar, hace falta un cambio de mentalidad y cultural que todavía no ha llegado.
Por otra parte solo se puede aplicar en determinadas actividades. Por ejemplo si hay que dar soporte a los usuarios, eso se realiza, normalmente, dentro de un horario. Aunque, claro, con un poco de imaginación y flexibilidad se podría organizar de otra forma.
Siempre me he preguntado una cosa: Imaginemos que pactamos con todos los implicados que el proyecto ha de estar terminado el día X, y llega ese día y el proyecto no está concluido, ¿Que hacemos? ¿Como se “penaliza” ese retraso? ¿Se ha de penalizar? ¿Se ha de compensar si hay un adelanto? ¿Simplemente aplazamos la fecha? Supongo que lo correcto es buscar la causa del retraso y si es comprensible y lógica, indicará que nos equivocamos en la fecha prevista. Pero si la causa ha sido que algún implicado se ha “dormido” sin más, que no ha implicado lo suficiente, ¿Que hacer?
Nada… una reflexión en voz alta.
Una frase a la que me enfrento constantemente es la de “no, si eso está muy bien, pero no es fácil / es complicado de implementar / en nuestra situación/empresa no se podría hacer”.
Lo fácil es seguir haciendo lo que venimos haciendo hasta ahora, esperar que las cosas mejoren por si mismas y si no echarle la culpa a “la empresa” o “los jefes”. Sin duda. Mejorar, buscar la excelencia…Es duro y requiere de mucho esfuerzo y recursos. Pero no es “dificil” o “complicado”. El camino está marcado.
Respecto al tema particular del soporte: OK, hace falta cubrir un horario determinado. Ese es el input de objetivo que se le debe dar a la gente de soporte. Como se las apañen para cubrir ese horario es algo que seguramente pueden decidir ellos por si mismos sin demasiados problemas. Lógicamente, la primera vez que les pidas que se auto-organicen parecerán una manada de conejos alumbrados por los faros de un camión…
PD: lo de la falta de implicación y compromiso da para un post completo. Me lo apunto para mañana
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Por otra parte, el poderse hacer o no, creo yo, depende del tamaño de la empresa, porque si somos dos y nos ponemos de acuerdo para ir a trabajar a partir de las 19:00, nadie podría atender al teléfono en horarios “normales”
En mi empresa hemos hecho un cambio de horario desde el 1 de enero, vamos de 8 a 15 todos los días y dos tardes de 17 a 19:30 alternas, de formas que todas las tardes, menos los viernes, hay alguien. Pero eso no lo hemos podido plantear hasta que no hemos sido un cierto numero de personas que lo ha permitido.
Respecto a las dificultades que comentaba, sobre todo quería hacer incidencia en la resistencia cultura. Como mu gráficamente has apuntado, se quedarían como los conejos …
Supongo que, de todas formas, no podrá ser un horario 100% libre, porque hay reuniones, presentaciones, etc. que requieren la participación de algunas personas, por lo que, para facilitar el asunto, se debería establecer un horario mínimo en el que SI hay que estar en la empresa. Algo así leí que hacían en Google.
Esperaré el post sobre implicación y penalizaciones/recompensas
¿Por qué casi todo el mundo piensa que si le damos libertad a los trabajadores para organizarse estos elegirán no ir a trabajar o entrar a las siete de la tarde? Hay que leer a Semler…
Por otra parte, los objetivos de atención comercial, reuniones, etc., pueden ser parte de las “constraints” que se les planteen a los trabajadores para que ellos decidan como organizarse. Evidentemente, si acabas poniendo demasiadas limitaciones, al final lo que acabas es microgestionando.
Sobre la implicación y la motivación, lo lógico sería que cosas como la reducción de horarios llegasen como fruto de un proceso de implicación de los trabajadores… No siempre es así. Por eso, si empezamos con libertades y privilegios, hay que preocuparse de que los trabajadores sean conscientes de que se espera algo a cambio. En Google, según el post, es cumplir los plazos y los desarrollos. En otras empresas pueden ser cosas distintas.
Creo que no me he explicado bien. Lo que intentaba exponer es que hay que poner “constraints” (como dices) para evitar determinadas situaciones.
Respecto a Semler: tomo nota. He leído el link que pones, pero supongo que tiene mas material.
Leete “Radical” o, si no lo encuentras (que es posible), “El fin de semana de siete días”. Es francamente inspirador.
Evidentemente, no se trata de “haz lo que te de la gana” sino de “Estos son tus objetivos, esto es lo que tienes que hacer: enfoca el tema como te de la gana”. Me gusta mucho la filosofía del libro “el ejecutivo al minuto”: objetivos explicados en un minuto, alabanzas de un minuto, reprimendas de un minuto. Cosas más complejas solo desorientan a los trabajadores y les hacen pensar que no pueden tomar decisiones porque se les va a penalizar por ello. El lema ágil es “fallamos y nos equivocamos, pero aprendemos y mejoramos”.
Coño!!! Si han citado mi traducción
Nosotros trabajamos así… hace poco uno se acogió al artículo 33 de sus santos kinders para irse 2 semanas a NYC, otros en verano desaparecerán más de un mes de la oficina, algunos trabajan varias tardes a la semana desde casa.
Y no es que cumplamos hitos, es que incluso nos adelantamos en fechas y calidad de resultados a ellos.
Por nuestra parte funciona.
Gracias Ángel, en “La Casa del Libro” está Radical, lo voy a pedir.
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Quizás también se trate de perfiles y perfiles. Hay perfiles que viven muy cómodos sabiendo que su labor es “estar” de una hora a otra. “Yo he cumplido” Lo que no sea eso, es dejarles la responsabilidad (¿cómo me organizo? ¿cómo lo hago?). Y entre jefes que no se fían de la responsabilidad de los suyos (probablemente porque han tenido malas experiencias antes) y gente que tampoco la quiere (“a mí dime lo que tengo que hacer, y lo hago”…)
Yo no encajo en ese perfil, ni como “gestionado” (me molesta enormemente que me microgestionen) ni como gestor (no sé microgestionar: eso de planificarles a otros sus tareas, controlar que efectivamente las hacen, comprobar que están bien hechas…). Y me gusta rodearme de otros perfiles similares, gente que no pretenda controlarme ni a la que haga falta controlar (porque “sabes” que son responsables y que harán “lo que haga falta” para que el proyecto salga adelante).
Ahora bien, hay que reconocer que muchas veces la gente no es así. Pero si tampoco tú empiezas ese camino… pues nunca dejarán de ser así. Creo que en este tema aplica perfectamente lo de los círculos viciosos o virtuosos: si iniciamos un ciclo de “autogestión”, al principio habrá desajustes y descontrol. Incluso puede que haya gente que, de puro incómodas, decidan marcharse porque “así no pueden trabajar”. Y ahí hay dos opciones: recular (y volver a la microgestión) o perseverar hasta lograr engrasar la máquina.
En cierto sentido, es un “salto de fe” que va en contra de las creencias acumuladas desde el principio de la revolución industrial. Pero yo “CREO”
A quien no le molesta ser microgestionado? Obviamente dependiendo del cargo, algunos empleados deberán obtener mayor o menor gestión por parte de sus managers y superiorers. Sin embargo, hoy en día existen herramientas que ayudan a los managers y gerentes a no perder tanto tiempo en micromanejando empleados. Estas herramientas colaboran con los empleados para que ellos solitos manejen su tiempo laboral productivamente, así como también para que puedan gestionar sus propios proyectos y tareas. Managers solo deben estructurar los projectos en el systema y los empleados estarán a cargo de llevar a cabo cada tarea dentro de el tiempo estimado.
Una herramienta de este tipo es Intervals (myintervals.com) Nosotros la usamos en nuestra compañía desde hace 3 años, especialmente porque nuestro equipo de trabajo esta regado en continentes. Con Intevals cada uno hace lo que le toca y cuando le toca. Sin confusiones ni pérdidas de tiempo.