Una de las muchas y alarmantes constantes que me encuentro en los cursos y demás actividades que hacemos relacionadas con la gestión de equipos y proyectos es que siempre hay alguien que pregunta algo así como “Todo esto de la motivación está muy bien, pero ¿qué hacemos si un empleado se pasa el día sin dar un palo al agua?“. 
He de confesar que las primeras veces que me enfrenté a este tipo de cuestiones no me lo podía ni creer. Mi reacción fue la ya conocida por estas páginas como “conejo alumbrado por faros de camión“: no sabía si saltar a la derecha, saltar a la izquierda o encomendarme al Sagrado Monstruo Volador de Espagueti (alabado sea su tallarinesco apéndice). Vamos, que me pensaba que me estaban filmando con cámara oculta. Pero meditándolo posteriormente me di cuenta de que también ha sido una constante en mi devenir laboral la existencia de algún que otro (a veces multitud de ellos) elemento nichapante. El típico tío que no se suele meter con nadie, pero que nadie sabe muy bien a qué dedica su día ni cuáles son sus funciones, y que en cuanto se le intenta sorprender con un passing-brown despliega un envidiable arsenal de excusas y justificaciones para, en última instancia, seguir haciendo nichaping.
Ahora en serio, en mi humilde opinión este tipo de personajes son como un cancer para la empresa. Y digo cancer porque los jodíos metastatizan. Se extienden. Mucha gente se harta de partirse el lomo luchando por la empresa para ver como a final de mes el vago de turno se lo lleva igual de calentito que ellos (a veces más), e incluso en multitud de casos que conozco, les toca la misma cantidad de bonos o incentivos que al resto. La única explicación que se me ocurre para esto último, y es algo en lo que abundaré en un par de párrafos, es que los jefes huyen del enfrentamiento o la confrontación y piensan que “café para todos” es la política más democrática, pacifista y buenrrollista. Error. Craso error. Postdata para mi mismo: hablar un día del buenrrollismo como estrategia de gestión 
Así pues, hecha la desagradable metáfora, ¿cómo enfocamos un cancer en la empresa? Bien, de nuevo en mi humilde opinión, habría que empezar por una serie de sesiones de radioterapia y quimioterapia. A veces ocurre que el compañero nichapante o conflictivo manifiesta los síntomas de una falta de confianza, un exceso de perspectivas al respecto de su rendimiento, falta de preparación o la falta de compromiso con el equipo, el proyecto o la compañía. A veces se trata simplemente de que la persona no sabe lo que esperan de ella. En estos casos se pueden diseñar tratamientos: definición correcta de las responsabilidades, objetivos y expectativas del cargo, formación de la persona para que alcance el rendimiento esperado, coaching, team-building… No se puede empezar con las medidas de presión si primero no hemos agotado las vías constructivas. Es de cajón.
Pero a veces ocurre que si quieres arroz Catalina. Que no. Que nasti. Que no hay manera. Y en estos casos, sorpréndome, todavía la gente se pregunta “¿qué hacemos?”. Bien, la siguiente fase del proceso oncológico es la extirpación quirurgica. Esto no siempre quiere decir a la puñetera calle. A veces basta con reasignar esta persona a otro departamento, grupo de trabajo o proyecto en el que se sienta más a gusto. En este tipo de movimientos es necesaria una elevada dosis de comunicación con la persona para que entienda que no se trata de un castigo o una penalización, pero que también entienda que es el primer toque de clarines. Si con todo esto seguimos mal… Pues señores, ¿a qué estamos esperando?
La empresa es un ente que funciona en un mercado determinado. Y los mercados son, por definición, eficientes. La propia empresa es de hecho un mercado y debería ser tan eficiente como fuera posible. Las personas trabajan para la empresa, en vez de dedicarse a la contemplación de la naturaleza y a hablar con Diox, porque les pagan por ello. Si no reciben la suficiente cantidad de dinero por su trabajo, rendimiento y talento, probablemente acaben encontrando otras empresas que sí les paguen lo suficiente, y así se van creando los niveles salariales en función de la disponibilidad del perfil y el rendimiento de la persona. Ahora bien: ¿Qué pasa si el empleado no aporta la cantidad de trabajo esperada por el salario ofrecido y sin embargo la empresa no prescinde de él? Pues señores, es de libro: se produce una pérdida de eficiencia que, en última instancia, paga la empresa, o sea todos los demás, que son los que van a tener que cargar con el hueco de trabajo no generado o, en el peor de los casos, con el cierre de la empresa por poco competitiva.
Y si esto está tan claro, ¿Por qué los gerente sistemáticamente se enfrentan a la duda sobre qué hacer con estas personas? Típicamente, por miedo o aversión a la muy desagradable tarea de echarse a una persona a la cara y decirle que está en la calle. Que lo entiendo. Que a nadie le gusta a menos que sea un sociópata (que los hay, oiga, yo los he visto ). Pero que alguien tiene que hacerlo, y no puede uno aceptar la carga de la dirección pero limpiándole las partes que no gustan. Yo mandar sí, y cobrar también, pero responsabilidades desgradable no, mirusté. Pues magnífico.
En otros casos ocurre que el gerente en cuestión se enfrenta a la tarea de rellenar el hueco que dejaría esta persona, y se le antoja una tarea imposible o suficientemente dura como para preferir el “mal menor” de aguantar con el elemento nichapante (también conocido en el argot de un buen amigo como “saco terrero” ). Pues error. El “mal menor” es aguantar dos o tres meses sin esta persona y echarle horas al proceso de selección. O incluso apechugar con una persona menos y repartir su salrio en forma de bonos e incentivos entre el resto del equipo. El mal mayor es que esta persona siga minando la productividad de la empresa y la moral de sus compañeros, estableciendo además un mensaje muy claro para todos los trabajadores: “no passsa nada si no das ni chapa, aquí no echamos a nadie”.
Más razones: el buenrrollismo. Que no se estrese la gente pensando que la pueden echar. Vease el argumento anterior.
Otra razón más: la estrategia aerostático-maquiavélica. En estos casos (pocos los que he visto, pero notables todos ellos) uno se carga de una cierta cantidad de lastre para que, cuando lleguen los periodos de vacas flacas (que en ciertos sectores son cíclicos), poder desprenderse de los mencionados sacos terreros justificando por un lado el recorte de personal pero sin perder por el otro productividad y capacidad.
Y otra más: “no depende de mí”, estrategia reactiva, también conocida como lloriqueo vulgar. El gerente en cuestión no tiene autoridad para despedir al elemento nichapante. Esta es fácil: comuníqueselo a quien sí tenga la responsabilidad. Si no reacciona, comience a disminuir sus previsiones de producción, justificándose en la influencia negativa de esta persona. Si aun así no passsa nada, búsquese otra empresa, esa no le conviene.
Por último, una salvedad: if you pay penauts, you’ll only get monkeys. O lo que es lo mismo: si pagas por debajo del mercado, obtendrás perfiles por debajo del mercado. Pero tener a gente a precio de mercado y produciendo por debajo…Pues mire usted, no.
Plantéatelo de otra forma también Ángel: ¿cómo ha llegado esa persona a tal situación? Porque estar sin dar ni chapa todo el día cinco días a la semana tampoco es muy gratificante que digamos ¿no te parece? Sobre todo contando con que nadie se comporta de esa forma inicialmente (sino se lo despediría durante el periodo de prueba, mientras tiene un contrato temporal, etc.) sino que se desemboca en ese comportamiento por alguna causa.
Para mi y salvo excecpciones puntuales, son los responsables directos de esas personas los culpables de que se den ese tipo de situaciones. Menosprecio al trabajo de los demás, no saber motivar o incentivar los éxitos, asignar tareas inapropiadas, etc. suelen ser muchas veces las causas de situaciones como las que describes. Luego es cierto que te encuentras en algunas ocasiones a verdaderos holgazanes o profesionales del escaqueo pero en mi experiencia son las menos, así que la próxima vez que te pregunten eso dile a quien lanzó la pregunta: ¿se ha comportado ese individuo así siempre? Si es así quien ha dado la orden de su contratación es un inepto. Si no, alguien debería de plantearse que ha hecho cambiar a un trabajador que, inicialmente, parecía válido.
Partamos de la base de que reconozco que soy bastante radical con este tema. Me saca de quicio. Siempre he sido de los que he dado el 110%, y cuando no ha sido posible por encontrarme con un responsable como el caso que comentas (que no ha sido muy a menudo, gracias a Diox) o porque la empresa no daba para más, me he buscado la vida en otro sitio. La opción “pues a partir de ahora me dedico a languidecer y no dar ni chapa porque mis Jefes no me motivan” no me parece ni planteable.
En cualquier caso, sí tienes razón en que es culpa de los Jefes si contratan a un inepto, pero también es culpa suya si primero no intentan recuperar a los recuperables y, en última instancia, se libran de los que no se adaptan.
Lo que no acepto es el planteamiento “yo soy así porque mis jefes me tratan muy mal y no saben motivarme”. Ya somos muy mayorcitos para que nos tengan que estar llevando de la manita constantemente, y si no te encuentras a gusto con tus responsables la salida digna, y la más constructiva y positiva para tí a largo plazo, es marcharte.
PD: tu blog mola…
Qué cosas tiene internet. Dos bloggers a los que sigo desde hace tiempo resulta que se leen también entre ellos, jejeje.
¡¡Un saludo para los dos!!
(Sí, ya sé, es un comentario fuera de tema, pero me ha hecho gracia la casualidad. Por cierto, ya que estamos, os invito a participar en el meme de Guía de gerencia).
Pingback: meneame.net
Nos leemos, nacimos en la misma ciudad y aunque yo soy algo más viejo seguro que nos hemos dado algún encontronazo en el campus o en alguna fiesta de la primavera en el charco de la pava
Ángel: yo comparto tu postura. Cuando un trabajo no me interesa me largo. Pero por otro lado puedo entender que no todo el mundo tenga la misma postura: por inseguridad, por que le pesa mucho la hipoteca, porque tiene cuatro hijos o una pensión de manutención que pagar… que se yo, cada uno es un mundo y no todo el mundo entiende la vida igual… Lo que quería hacerte ver es que ir ocho horas todos los días a un sitio y no hacer nada debe de ser durísimo y cuando alguien llega a esa situación casi siempre hay un problema detrás que no suele ser mera apatía o caradura.
Hola!
He llegado aquí desde meneame y te he puesto en mis RSS. Parece que compartimos intereses comunes y una filosofía de trabajo parecida.
Enhorabuena por el blog y los artículos.
Ofú, “meneado”… Veremos a ver cuánto tardan en llamarme fascista o algo peor…
José María, siempre, siempre, siempre se puede hacer algo. Creo firmemente en ello. Salvo en situaciones realmente marginales y accidentales creo que siempre puede uno tomar las riendas de su vida. Pero claro, para ello lo primero es querer tomar las riendas, y no todo el mundo está preparado ni tiene ganas de ello. Hay mucha gente para la cual el trabajo es sólo un sitio al que ir ocho horas y hacer lo que le digan: no tienen ningún tipo de ansia de realización personal, proactividad, compromiso… No quiero decir muy alto que eso esté mal, pero por lo menos sí que quiero establecer que hay otro tipo de gente, entre la que me cuento, para la cuál el trabajo es otra cosa y que tiene otra actitud ante la vida.
Ángel,
¿Has pensado en instalar un plugin para poder hacer seguimiento de los comentarios? No se tarda nada y ayuda a seguir las conversaciones.
Un saludo!
“No sé, yo en cuanto puedo me escaqueo en el curro. Es lo suyo ¿no? Lo que veo de gilipollas es lo contrario. Mientras no peligre tu puesto de trabajo habrá que aprovechar lo que se pueda.”
Es un comentario de meneame. Para los que dicen que “si no trabajan, es porque no se les motiva”.
Otro: “Esta claro q si llevas 10 años en un curro y estas quemado y ademas sabiendo q curres o no vas a cobrar lo mismo a final de mes … los que curran son gilipollas.”
Pues eso, que lo del trabajo como vía de realización personal me parece a mí que no es la norma, ni mucho menos. Como para montar una empresa… ooooopsss!! Anda, que si te toca un prenda de este tipo…
Ya me había dado una vuelta por menéame… Craso error. Me ha hecho también mucha gracia el que se las da de entendido por haber leido Fish
.
Me hace gracia que, como siempre, haya un grupo significativo de gente que siempre coloca las culpas fuera de sí mismos. “La culpa es de lo jefes que no motivan”. ¿Y tu culpa cuál es?
En mi caso, y en el de la mayoría de los pequeños empresarios, las cosas están claras. Los elementos nichapantes son algo que no nos podemos permitir. Pero cuando el dinero es de otro… Pues como que a la gente le da pereza defenderlo.
Hola Ángel, interesante post. Me puedo sentir en los dos lados. Por un lado soy del grupo del 110%, pero por otro me he encontrado situaciones de las de “¿Y qué hacemos?”. Y el resultado es 50-50 por un lado hemos prescindido de los que no sabíamos recuperar (irrecuperables me parece muy categórico) y por otro lado seguimos con “algunos”.
En general todos ya sabemos la respuesta final, pero convendrás conmigo que esa respuesta última no se suele indicar en las fuentes usuales de “gestión de personas”. No es normal en blogs, libros o cursos acabar aceptando el “fracaso” en la recuperación de los empleados “desmotivados”. Creo que es por eso que después de tantos post, artículos, libros y algún curso no siga diciendo “¿Y si no funciona qué hacemos? ¿Lo que ya sabíamos al principio?”
¿Razones para llegar ahí? Pues hay muchas, seguro que unas cuantas son culpa nuestra pero también hay muchos que “ya estaban ahí” y otros muchos (no los menos en mi opinión) que acaban ahí por circunstancias propias.
No solo es que un jefe no sepa motivar, ofrecer una situación clara o un marco de desarrollo profesional que ilusione. ¿Es que todos vuestros negocios son maravillosos? Ya me gustaría a mi poder ofrecer todo eso todo el tiempo, pero resulta que nuestra empresa es la que es y los clientes vienen como vienen. Hay años buenos y otros no tanto. Hay proyectos bonitos y otros más aburridos. No podemos ir al contrario que el negocio.
Luego están las expectativas que cada empleado se hace el “solito” y que son casi imposibles de satisfacer. O aquellos que “se habrían ido” si les hubiera salido algo pero “no fue así” y aquí estamos.
Podría seguir pero me temo que ya os aburro. El resumen es que a pesar de lo bonito que quedan las simplificaciones y los ejemplos en gestión de personas y de conflictos, la realidad siempre tiene muchos más matices.
lboisset, no te falta una dosis elevada de razón en tu planteamiento, sobre todo en lo de que no se debe partir del método “pues ponlo en la calle” y en que “irrecuperable” es demasiado drástico. Ya avisé que en este tema me vuelvo bastante intolerante.
Ten en cuenta que el post va precisamente para ese caso que comentas, el de los que lo han probado ya todo y aun así no saben qué hacer. Se ha creado un miedo atroz al despido y a la responsabiliad de prescindir de alguien, y aunque esa no debe ser la tónica general en una empresa sana, es de esperar que exista una cierta tasa de rotación (y en las empresas de “alta energía”, mucha más). Es algo natural. Respecto a motivar a la gente a base de “proyectos bonitos”…Jejeje…Así se motiva cualquiera. Lo jodido es seguir motivado con proyectos marrones y clientes jodíos. Y se puede. Tú lo sabes. Y cada vez que digo “si yo puedo motivarme en estas circunstancias, ¿Por qué tú no?” la gente me responde “es que todo el mundo no puede ser como tú”. Y no me lo creo.
Que sí. Que el problema tiene muchos matices. No he pretendido escribir un libro, un post da para lo que da. Lo que si me preocupa es que te alinees con los que establecen que el problema es muy complicado pero no proponen vías de solución. De esos, lamentablemente, también están las empresas llenas.
Ops, quizá no me he explicado bien. Mi intención al exponer los diferentes motivos que levan a un profesional al “nichapismo” no es indicar que no hay soluciones, solo defenderme de que la culpa es toda del Jefe.
Realmente yo soy “casi” igual de radical que tú. Suelo dar un par de oportunidades, tratar de llegar a comprender a la persona, pero cuando incluso con eso no me responden me inclino por no andarme más con paños menores. Ni yo tengo tiempo ni él tampoco. Cada uno por su lado que ya hay suficientes cosas en las que pensar y trabajar. Me pasa como a ti, si esto que hago me gusta (que me tiene que gustar) pongo todo y si a él no le gusta pues ya puede ir gustándole si no ¿Qué hace aquí? O todos ponemos el 110% o alguien está pringando.
Todo esto lo llevaba bien, en especial cuando el equipo era más pequeño, al ir creciendo pierdes contacto y conocimiento de muchos y al final “están ahí” y ya se te complica un poco. Pero si hay nichaping o más generalmente trabajo mediocre se me van los demonios ¡con lo bonito que es trabajar bien y ver tus propios resultados!
Ya me he enrollado otra vez, perdón.
Hay que se cocinero antes que fraile, señor oncólogo, después podrá ponerse usted a escribir con conocimiento de causa, que los toros se ven muy bien desde la barrera y más en este país donde todo el mundo habla de lo que menos conoce, y sin el más mínimo sentido de la verguenza.
Veo Silicum que has llegado aquí de rebote y no me conoces en absoluto, o no dirías semejantes cosas, y me refiero en particular al conocimiento de causa, porque yo he estado en ambos lados de la barrera toreando, mire usted por donde, y no poco. Por lo demás, si se trataba de despotricar para desahogarse un poco, date por desahogado.
> los jodíos metastatizan
> habría que empezar por una serie de sesiones de radioterapia y quimioterapia
> A veces se trata simplemente de que la persona no sabe lo que esperan de ella. En estos casos se pueden diseñar tratamientos: definición correcta de las responsabilidades, objetivos y expectativas del cargo, formación de la persona para que alcance el rendimiento esperado, coaching, team-building… No se puede empezar con las medidas de presión si primero no hemos agotado las vías constructivas
> Bien, la siguiente fase del proceso oncológico es la extirpación quirurgica. Esto no siempre quiere decir a la puñetera calle. A veces basta con reasignar esta persona a otro departamento, grupo de trabajo o proyecto en el que se sienta más a gusto
> Si con todo esto seguimos mal… Pues señores, ¿a qué estamos esperando?
Bien, ya vemos cuales son las vias constructivas, en ningun punto del escrito se hace la más mínima alusión a la posible culpabilidad de los gestores, gerentes, directores… Lógico, el ‘nichapista’ es un cáncer, el diagnostico es claro, y no interesa conocer la causa, ya sólo queda probar los distintos tratamientos antes de deshauciarlo.
Lo dicho, hay que ser cocinero antes que fraile, señor oncólogo.
Vías constructivas citadas y de hecho copiadas por tí mismo: definición correcta de las responsabilidades, objetivos y expectativas del cargo, formación de la persona para que alcance el rendimiento esperado, coaching, team-building, reasignar a la persona otro departamento en que se sienta más a gusto… Todas ellas responsabilidades de la gerencia y previas al despido.
No hay mas sordo que el que no quiere oir, ni más ciego que el que no quiere (o sabe) leer. Y te repito que he sido cocinero, fraile, torero y bombero. Pero es que es muy fácil no dar ni chapa y decir que toda la culpa es del jefe.
lboisset, de enrrollarse nada, un placer y un lujo discutir contigo. Respecto a lo de que la culpa sea toda del Jefe, creo que este tipo de percepciones se arraigan en un problema profundo, a nivel de sociedad. Hemos infantilizado a la sociedad, y ahora todo tiene que ser culpa y responsabilidad de otros. No somos capaces de concebir nuestra propia responsabilidad. Un ejemplo que pongo muchas veces es el de la posibilidad de que los tipos de interés aumenten y comiencen los impagos masivos de hipotecas y los consiguientes embargos. Siempre hay quien dice “en ese caso el gobierno tendrá que hacer algo”. Como si fuera el gobierno el que se hubiera endeudado por encima de sus posibilidades.
Hay miles de ejemplos. Si los astilleros van fatal y no son rentables, “el gobierno tendrá que hacer algo”, y encima lo empapelamos todos de carteles que digan (verídico) “obrero despedido, patrón colgado”. Concepciones decimonónicas del contrato social y, como siempre, la culpa de otro. El patrón, el gobierno… El que sea. Aunque la realidad conocida por todos sea que la empresa se hunde porque el personal se dedica a no dar ni chapa.
Ángel, soy consciente de que éste es tu blog personal y lo que expresas son tus opiniones, que no es poco, son muy interesantes y de agradecer. Te ruego que no malinterpretes mis comentarios anteriores, a veces soy tan directo en mis exposiciones como tú.
Pero desde mi punto de vista no se puede abordar un tema tan complejo como éste de una forma tan banal, además de polarizada. A mi, sinceramente, me produciría sonrojo hacerlo, y te digo el por qué:
Las vías constructivas a las que te refieres no son mas que rectificaciones de errores previos, pero no ofreces ninguna solución para que esos errores no vuelvan a producirse, tu solución ‘definitiva’ es el despido, pero pudiera ser que la verdadera solución sea poner “en la puñetera calle” a un jefe de proyecto o a un gestor ‘de confianza’ y no al currito ‘nichapista’, o cambiar la organización de un determinado área, estoy hablando de estructuras donde el gerente es el vértice de una sub-pirámide. Atreverse a tomar este tipo de medidas es lo que diferencia a un gerente auténtico de uno de trapo, y el trabajador de base sabe distinguirlos.
Y todo ésto lo digo, porque a pesar de que insistes en que has sido cocinero durante mucho tiempo, y te pido disculpas por haber dudado de ello, debes reconocer que lo disimulas muy bien, cualquier ‘pinche cocina’ sabe lo que se cuence y recuece en los estratos más bajos de las macro-corporaciones de la España del siglo XXI, en éstas la aparición de forma reiterada de ‘nichapistas’ suele indicar fallos, a veces muy graves, en niveles superiores al de los afectados, y digo afectados porque en no pocos casos este tipo de circunstancias pueden llegar a producir enfermedades de tipo depresivo, a veces no reversibles.
Esta es mi opinión, la distintas realidades pueden ser muchísimo más complicadas de lo que expones, y las soluciones también.
> Pero es que es muy fácil no dar ni chapa y decir que toda la culpa es del jefe.
Exactamente igual de fácil que no tener la capacidad para gestionar un proyecto y decir que la culpa es de los trabajadores que son unos ‘nichapistas’, ¿o no?.
Te agradezo el cambio de tono, Silicum, y si bien tienes razón en que es un tema muy amplio, no estoy de acuerdo tampoco en el enfoque “si el jefe es un inepto, la solución es no dar ni chapa”. Implica que tú todos los meses recibes una compensación económica por un bien que no estás proporcionando. Es una estafa. Si tu jefe es un inepto y no ha habido manera de gestionarlo (con las mismas vías que comento: a los jefes también se les gestiona), despídelo. Esto se puede lograr de tres formas: exponiendo la situación en la empresas para que se hagan cargo de ello, cambiando de departamento (al igual que proponía con los empleados) o, en última instancia, yéndote de la empresa. ¿A qué esperas? Si las excusas son las de siempre, es decir, hipoteca, hijos, está la cosa muy mala… Pues obras como los gerentes que no se atreven a despedir a nichapantes porque el mercado laborarl está muy chungo y es muy dificil contratar a alguien. Al final, entre unos y otros, hundís la empresa y la convertís en ese hoyo infernal que tu refieres como los estratos más bajos de las megacorporaciones.
Por cierto, no tengo vergüenza alguna sobre lo que he escrito. ¿A tí no te da vergüenza defender que si tu jefe es un inepto, cobres y no des ni chapa?
“Exactamente igual de fácil que no tener la capacidad para gestionar un proyecto y decir que la culpa es de los trabajadores que son unos ‘nichapistas’, ¿o no?.”
Pues no. El trabajo y los resultados son fácilmente mensurables, por lo menos para quien sabe establecer un sistema de trabajo por resultados y unas métricas adecuadas (ummm…Rectifico: no es “fácilmente” mensurable, pero sí se puede medir). Si los trabajadores muestran su trabajo, sus esfuerzos y sus resultados y aun así el proyecto no avanza, habrá que buscar las causas, y estas salen a la luz muy, pero que muy rapidito… A menos que la empresa quiera esconder la cabeza bajo el ala, que esa es otra historia, en cuyo caso tienen exáctamente lo que merecen, unos y otros.
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@silicum Arriesgándome a llegar tarde a vuestro intercambio de bolas tengo la sensación de que has interpretado los comentarios de Ángel en un sentido que no es en mi opinión el que él tenía. Ciertamente vuestra discusión es común y presenta los patrones típicos de la misma (jefes vs empleados) pero pienso que Ángel aquí hablaba de esos trabajadores nichapistas “extremos”, de los que no hacen nada, pero nada de verdad.
No creo que en su objetivo estuvieran los trabajadores normales “a los que los jefes echan la culpa de que las cosas salgan mal” sino esos otros que de verdad que se escaquean de todo. Y además creo que Ángel deja bien claro que lo que dice es “..si nada funciona..” si has intentado todo y no hay forma de recuperar a la persona. No dice que su solución sea directa y fuera, dice que en último extremo si no ha funcionado nada pues no habrá más remedio y lo que critica en mi opinión es lo que se nos encoge la mano a los jefes cuando llegamos a ese extremo y no tomamos la decisión correcta para ambos (nosotros y el nichapista).
Yo realmente pienso que también es mejor para el nichapista que se vaya ¿Qué futuro tiene en una organización en la que ya no quiere implicarse en nada? ¿Solo cobrar hasta la jubilación? Mejor que busque otro sitio (con su correspondiente indemnización) en el que se sienta motivado e implicado. Y nosotros buscamos savia nueva que se sienta motivada e implicada.
Entrando es vuestra “discusión” construcctiva, como bien a indicado Ángel todos hemos sido cocineros antes que frailes (bueno alguno nació obispo pero los demás no) y si ahora tenemos esta opinión es porque habiendo estado en los dos lados de la “barrera” vemos que la cuestión no es en tanto jefe vs empleado, es otra cosa, es cómo se relaciona una persona con un proyecto. Hay personas que de verdad no quieren entender, no quieren mejorar, no quieren trabajar, solo quieren su nómina “por que tienen derecho a ella”.
Para los que nos sentimos implicados y motivados en las cosas que hacemos, ya sea como empleado o como jefe, este tipo de compañeros son “insufribles”. Yo los he tenido tanto estando en un lado como en el otro, y lo único que piensas es en como te las puedes arreglar para que no afecte al resto, mejor que se quede en su esquina jugando al solitario y que no venga a “j@#&r” la reunión.
Ellos ya han tomado una decisión sobre la “filosofía de esta empresa” que no va a cambiar por nada que hagas. Todas las iniciativas “constructivas” son criticadas, todas tienen un “oscuro objetivo de chuparles la sangre”. Al final tiras la toalla con ellos. Y a veces con todos
No quiero que me saltéis al cuello. No estoy generalizando. No estoy diciendo que todos sean así. Y no estoy diciendo de quien es la culpa. Estoy diciendo que “hay” gente así y no se puede negar. Gente con respecto a la cual nos preguntamos “¿Qué hacemos?” y la respuesta es…
El asunto que abordas es muy escabroso. Tendiendo en cuenta el enfoque que le das al asunto me parece por desgracia cierto y no se debe confundir con problemas derivados de mala gestión. Ese es otro asunto.
El articulo es bastante agresivo pero no deja de ser cierto. Yo actualmente me encuentro con muchos problemas por tener gente que no da ‘ni chapa’ y eso está afectando mucho al rendimiento de gente que si trabaja.
Hola Angel. Yo soy de los que opina que hay que valorar el rendimiento de la gente en función de objetivos e incluir siempre un variable en el sueldo asociado a los mismos. El problema que hay en España es la existencia de una cultura de llevar al límite el número de horas trabajadas asociado a una baja productividad (comentado ya en el blog salmón). Cuando gente de una consultora cualquiera te llama a las 8 de la tarde porque van a comenzar una reunión y necesitan unos datos tuyos lo único que me viene a la cabeza es la falta de capacidad para planificarse adecuadamente y mantener unos horarios razonables.
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