La verdad es que la presentación de Netflix sobre la que hablé el otro día da para una saga. Uno de los aspectos que me gustó fue su política sobre las promociones internas: para que una persona sea promocionada, debe ser una super-estrella en su puesto actual. De hecho, debe reunir suficientes cualidades como para ser contratada para el nuevo puesto en caso de que se presentase desde fuera de la compañía. Y sus compañeros deben corroborar la aptitud de esa persona para el puesto.
Este es un principio básico de Lean Leadership: para ser promocionado, usted debe de ser excelente en su actual puesto. El objetivo es que usted pueda tutelar, guiar, mentorizar, apoyar y formar a personas que desempeñarán el trabajo que usted hace ahora. Así que ¿cómo pretende hacerlo sin conocer perfectamente los entresijos del mismo?
Esto va totalmente en contra (yet again) de lo que los occidentales hemos hecho tradicionalmente: el principio de Peter. Cada persona es promocionada hasta alcanzar su propio nivel de incompetencia. Usted es un programador fuera de serie y promociona. Entonces es un analista excelente y promociona. Entonces es un buen jefe de proyecto y promociona. Entonces es un jefe de departamento deplorable, y ya no lo promocionan más. Y por el camino hemos perdido un programador fuera de serie (que a lo mejor sólo quería programar) y hemos ganado un jefe de departemento deplorable.
Scott Adams hizo la situación peor en los 90 enunciando el principio de Dilbert: los buenos tiempos del principio de Peter, en los que usted tenía un jefe que había pasado por etapas previas de competencia se terminaron. Ahora los incompetentes salen directamente de las escuelas de negocios con su MBA debajo del brazo y son puestos directamente en puestos de responsabilidad. Antes tenías a un jefe que te decía “en mis tiempos era capaz de tirar 800 líneas de cobol solo en una mañana, así que menos quejarse ya te puedes poner con esto“. Ahora no saben lo que es cobol, pero repiten slogans revenidos como “trabaja de forma más inteligente, no de forma más dura” mientras meten bizcochos sobre nuestras magdalenas.
Alguien puede confundir el principio de Peter con la política de Netflix, pero hay una diferencia fundamental. En Netflix, promocionan al programador excelente a analista bueno, pero no será Jefe de Proyecto hasta que sea un analista excelente. And so on. Por el camino, debemos ir aportando a los empleados que deseen promocionar la ayuda y el estímulo suficiente para que persgan ese camino de mejora continua (Kaizen.. Si es que todo encaja al final, ya lo veis 
).
En algunos casos esto podría parecer injusto, ya que otra conocida ley de Dilbert establece que las personas de fuera de la empresa siempre parecen tener más talento que las de dentro (hasta que las vamos conociendo, claro). Esto es cierto y lo he visto ocurrir en algunas ocasiones: se ficha a un gerente estrella que viene de Chachi&Sons donde ha sido Superb Manager of Everything Cool y seis meses despues nos damos centa de que es solo otro puñetero inutil con un papá rico que le pagó un master por una universidad extranjera prestigiosa y le proporcionó una pila de contactos (si no habéis leido aun a Fuckowski, reserváos una tarde y poneos con ello ahora). El lado malo de esta política es que un empleado interno que puede ser mejor que esta persona (probablemente incluso aunque fuera sometido a una lobotomía previa) puede ser rechazado por algunos compañeros o gerentes porque “me pegó la bronca en aquel proyecto”, “cometió un falló con aquel enfoque” o “hace molestos ruiditos al masticar”, cosas que a priori no sabemos ni conocemos del recién llegado del exterior. Nuevo punto a favor de reforzar una política de promoción interna frente a la contratación externa (siempre que alguien cumpla con las condiciones de excelencia previa).
Otra crítica posible es que un operario puede ser un crack haciendo tuercas pero no saber nada de dirección de equipos, liderazgo, comunicación, negociación… La respuesta es simple: ¿es más barato traer a un gerente de fuera y que sea un inutil que no entiende nada de lo que está gestionando o formar y desarrollar a este operario en técnicas de gestión si realmente quiere seguir esa línea de promoción?
Pues yo no veo que vaya tan en contra del Principio de Peter este tema en particular. Es decir, el principio de Peter es más aplicable cuanto los puestos en la empresa se llenen más “desde abajo” y sea una carrera hacia arriba que cuando hay puestos que se cubren con incorporaciones en puestos intermedios.
Hombre, en el caso de Netflix, hay “fuerzas en contra” muy poderosas frente a la incompetencia en cualquier puesto, como es el hecho de que buscan la excelencia, por lo visto en la presentación DE VERDAD, y en todos los puestos, con cosas políticas agresivas tanto en positivo (grandes sueldos, trabajar con los mejores) como en negativo (tu sueldo puede bajar, exigencia muy elevada)
De hecho, el tener que ser una superestrella en tu puesto actual no sé si puede ser un problema en ciertos casos. Puedes ser un programador excelente, y sin embargo estar negado para dirigir un equipo de personas. Vamos, Principio de Peter a saco. No tanto en Netflix, que ya digo que hay “detalles” que contrarrestan este efecto, pero tampoco creo que pueda ser aplicado como un mantra.
Creo que lo que hay que evitar en las empresas es plantear la “carrera profesional” como una escalada. Primero técnico, luego técnico senior, luego jefe de área, luego jefe de departamente, etc… y plantear retos, estímulos para que gente que, no vale o no quiere dar el salto a capacidades distintas, pueda realizar progresos y avances. Incluso si alguien resulta que es un excelente programador y un mal jefe de proyecto, ¡pues que vuelva a ser programador! O que pase a ser consultor, u otro cargo, pero eso de estancarse en algo que eres malo y ni para adelante ni para atrás…
Y lo dice alguien que ha pasado de programador a consultor a emprendedor a programador de nuevo y está encantado…
No todas las empresas se pueden permitir esto. Si consigues “fabricar” excelentes jugadores de cantera, llegará el Chelsea y te los fichará. Así que, si quieres estar arriba en la liga, de vez en cuando tendrás que fichar a algún “crack” que “a priori” te garantice 20 goles.
Ya veo, la filosofía entonces debería ser “nos gusta que nuestros empleados sean mediocres, porque así no nos los quitan”. Buen consejo
Tal vez por eso Netflix siempre paga a tope de mercado
Hahaha, buena contestación…
Hombre, hay que ver que no todas las empresas pueden (o incluso deben) querer ser el Madrid o el Barça… Cada uno juega en su liga y, como bien decía Netfix, al final los mejores se van a estar juntos…
Ahora, eso no quiere decir que no se pueda mejorar y conformarse con “los malos”. Hay muchas “joyitas” por descubrir y por formar, y esa es la gente, a largo plazo, más rentable.
Otra cosa, que releyéndome más arriba… Que conste que he cambiado de actividad sintiéndome cómodo en todas
Tampoco se trata de prohibir la importación de talento cuando haga falta. Pero de ahí a no invertir en los empleados porque entonces se los llevan… Uf, que Karma más chungo…
no lo entiendo, dices:
“Este es un principio básico de Lean Leadership: para ser promocionado, usted debe de ser excelente en su actual puesto. ” (…)
y luego:
“Esto va totalmente en contra (yet again) de lo que los occidentales hemos hecho tradicionalmente: el principio de Peter. Cada persona es promocionada hasta alcanzar su propio nivel de incompetencia.” (…)
Entonces el principio básico de Lean Leadership no induce al efecto del teorema de Peter?
La diferencia es sutil pero diametral: En occidente, usted es bueno, promociona, usted es algo bueno, promociona… En oriente, usted es excelente, promociona, y hasta QUE NO VUELVA A SER EXCELENTE no promociona más, evitando que acabes siendo incompetente para tu puesto.